来源：中国高等教育2019-09-09
建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍是大学建设的基础性工作，要立足新形势、新要求，深入一线、奋进攻坚，从党建思政、师德师风、教师发展、管理体制、待遇保障等多方面统筹推进高校教师队伍建设。
教育是国之大计、党之大计，教师是立教之本、兴教之源。习近平总书记指出，“教师队伍素质直接决定着大学办学能力和水平”，“建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质教师队伍是大学建设的基础性工作。”在我国第35个教师节来临之际，我们要以奋进精神，大力推进新时代高校教师队伍建设。
牢记初心使命，深刻把握新时代高校教师队伍建设新形势
教育的初心使命是为国育才，培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人。高校是立德树人、培养高端人才的地方，人才培养，关键在教师，要立足新时代，把握高校教师队伍建设的新形势、新要求。
一是高校教师队伍建设受到高度重视。党的十九大提出，加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展。同时强调“加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，倡导全社会尊师重教”。2018年1月，《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》印发，描绘了新时代教师队伍建设改革的蓝图，对高校教师队伍建设作出了部署。在“双一流”建设方案中，建设一流师资队伍被列为首要建设任务；在今年印发的《中国教育现代化2035》中，建设高素质教师队伍被列为十大战略任务之一。
二是高校教师要适应人才培养需要。2018年5月，习近平总书记在北京大学师生座谈会上的讲话中指出，建设社会主义现代化强国，需要一大批各方面各领域的优秀人才。这对我们教师队伍能力和水平提出了新的更高的要求。高校教师要落实立德树人根本任务，做学生锤炼品格的引路人，做学生学习知识的引路人，做学生创新思维的引路人，做学生奉献祖国的引路人。
三是高校教师队伍建设需要攻坚克难。高校教师队伍建设面临全球教育与人才激烈竞争、高等教育发展不平衡不充分、体制机制变革、内涵式发展等诸多深刻挑战，高校教师师德师风建设长效机制有待健全，教师专业素质能力有待进一步提升，教师管理与评价制度改革需要进一步深化，教师待遇保障需要进一步改善，高校人才与青年教师队伍建设亟待进一步加强。
抓好教师党建，不断提升教师思想政治素质
高校教师党建和思想政治工作是高校党建和思想政治工作的重要组成部分，是提高教师思想政治素质和育人能力水平的重要途径。
一是高校党委要高度重视教师党建和思想政治工作。高校党建和思想政治工作的重点在学生，关键在教师。高校党委要落实主体责任，将教师党建和思想政治工作摆在重要位置，充分发挥学校党委总揽全局、协调各方的作用，做到有规划、有部署、有检查，定期进行研究，加强统筹指导，建立完善协调联动工作机制，推进教师党建和思想政治工作，引导教师坚定理想信念，坚定“四个自信”，树立正确历史观、民族观、国家观、文化观，确保党委把方向、管人才的机制落到实处，建设一支高素质教师队伍。
二是充分发挥高校党委教师工作部的统筹作用。党委教师工作部要统筹教师的思想政治教育和管理服务，协调相关部门和院系，加强教师思想政治工作和师德师风建设，实现思想引领和价值塑造。创新教师思想政治工作方式方法，采取培训班、研讨会、实践调研等方式，增强思想政治工作的亲和力和针对性。落实全员、全过程、全方位育人要求，大力推进“课程思政”，增强育人者先育己的自觉性。加强思政课教师队伍建设，打造一支政治强、情怀深、思维新、视野广、自律严、人格正的思政课教师队伍。
三是加强高校教师党支部建设。教师党支部是党团结和联系广大教师的桥梁纽带，要将党的政治建设摆在首位，增强教师党支部战斗堡垒作用，保持教师党员先进性。配齐建强党务工作队伍，实施好教师党支部书记“双带头人”培育工程。引导青年骨干和海归教师向党组织靠拢。破除党建、业务“两张皮”问题，将党建与学校中心工作与教师自身发展相结合。
健全长效机制，不断提高师德师风水平
评价教师队伍素质的第一标准是师德师风。师德师风建设是一项需要常抓不懈的工作，要坚持宣传教育、实践养成、规范约束相统一，健全完善教育、宣传、考核、监督与奖惩相结合的高校师德建设工作机制。
一是加强正面宣传引领。全面深入开展高校黄大年式教师团队建设，加大优秀教师典型选树宣传力度，发掘师德典型，讲好师德故事，加强引领感召。完善高校教师荣誉表彰体系，定期评选表彰优秀教师、时代楷模、教学名师等，营造尊师重教的良好氛围。
二是弘扬教师仁爱之心。教育是一门“仁而爱人”的事业，好老师应该是仁师，没有爱心的人不可能成为好老师。高校教师对青年学生成长成才影响深远，要通过实践反思、师生互动等，促进师德涵养，弘扬仁爱之心，在严爱相济的前提下晓之以理、动之以情，让学生“亲其师”、“信其道”，要更多关心学生、欣赏学生、信任学生、尊重学生、理解学生、宽容学生，做学生健康成长的指导者和引路人。落实研究生导师立德树人职责，模范遵守教师职业道德规范，正确行使导师权力，尽职尽责，仁而爱人，以德育人，以文化人。
三是落实师德考核奖惩。高校要切实承担起师德考核主体责任，建立健全师德师风考核工作机制，完善师德考核评价办法，在招聘引进、职称评聘、评先评优、年度考核等工作中，有效使用师德考核结果，坚决实行师德师风问题“一票否决”。强化师德师风监督，落实新时代高校教师职业行为十项准则和高校教师师德失范行为处理的指导意见，严肃查处师德失范问题。
支撑教师发展，着力提升教师教书育人能力
教师的本职是教书育人，培养学生成人成才。教师发展对于提高教学质量、学术水平、创新能力，提升教书育人能力具有决定性意义。
一是突出教书育人导向。不管教师名气多大、荣誉多高，老师是第一身份，教书育人是第一任务。将教授为本科生上课作为基本制度，明确教授承担本科生课程的教学课时要求。教师发展更加突出教育教学，强调教学工作量和教学质量，强调教学学术研究，推动教师教育教学工作的进步，帮助教师更好融入大学职业共同体，促进教师发展。
二是完善教师研修制度。推进高校教师全员分类研修，优化研修内容，增强研修的规划性、系统性、针对性，提升研修质量。组织职业院校教师分层分类进行五年一周期的教师培训，遴选、建设职业院校教师企业实践基地和兼职教师资源库，推进教师和企业人员双向交流合作常态化，加快建成一支“双师型”教师队伍。探索建立学术休假制度，为教师提供自我调节和自我提升的机会，为教师可持续发展创造更好条件。大力支持高校教师海内外访学研修，促进教师教学水平、科研能力的整体提升。
三是人工智能助推教师队伍建设。实施人工智能助推教师队伍建设行动，试点开展高校智能教室建设、高校教师发展智能实验室建设等，推动教师主动应对人工智能、5G等新技术挑战，推进信息技术与教育教学的深度融合，改进备课教研、优化教学设计、开发情境化教学资源、提高教师工作效能，助推教师专业发展和人才培养工作“变轨超车”。
四是搭建教师发展平台。要进一步改善高校教师发展服务，加强高校教师发展中心建设，开展教师发展研究，为教师提供研修服务、职业发展指导、教学咨询指导等，更好促进教师专业化发展。加强院系层面教师发展平台建设，通过教学与科研团队建设，建立教师合作发展机制。支持建立跨院系、跨学科教师学习共同体，推动教师自组织学习，增强教师发展动能。
完善管理体制机制，充分激发教师队伍活力
体制机制问题是根本性、全局性问题，对教师队伍建设具有深远影响。我们要以深化高校教师人事管理改革为重要抓手，破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，激发高校办学活力和教师创造活力。
一是完善高校教师选聘机制。充分落实高校用人自主权，高校根据事业发展、学科建设和队伍建设需要，自主制定教师选聘条件，自主公开选聘教师。严把高校教师选聘入口关，实行思想政治素质和业务能力双重考察，探索建立教师思想政治素质和师德师风外调制度，深入考察一贯的思想政治表现和师德师风，确保教师素质过硬。拓宽选人用人渠道，加大从国内外行业企业、专业组织等吸引优秀人才的力度。
二是探索实行人员总量管理。积极开展高校人员总量管理试点，根据高校办学层次类别确定合理的人员配备标准，实施人员总量备案，对纳入总量管理的人员，高校与其签订聘用合同，实行统一的事业单位人事管理，享有相应待遇和保障，人员总量根据事业发展实行动态调整。在人员总量外，高校可自主灵活用工，依法签订劳动合同，保障合法权益。
三是深化高校教师职称和岗位管理改革。要落实“放管服”改革要求，由高校自主开展职称评审，同时相关部门加强监管。完善教师职称分类评价标准，完善同行专家评价机制，充分发挥内外部学术同行、学术评审委员会的作用。加强岗位聘用管理，强化岗位职责，淡化身份，加强聘期考核，实现职称评聘能上能下、能进能出，良性流动。
四是完善教师考核评价。用好评价指挥棒，提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称评聘、岗位考核中的重要性。调整完善科研评价导向，扭转过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法，突出实绩、贡献和质量，克服唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项等倾向。建立合理的考核评价周期，避免频繁、交叉考核评价对教师造成的干扰，以及可能导致的急功近利行为。
强化待遇保障，吸引稳定一流人才从教
教师待遇既反映教师的经济地位，也反映教师的社会地位。高校教师待遇保障事关教师的切身利益和人才去留，对教师成长和教师职业吸引力有着重大影响。提高教师待遇水平，是吸引稳定一流人才从教的重要举措。
一是深化高校绩效工资制度改革。落实以增加知识价值为导向的收入分配机制，科学核定高校绩效工资总量，建立动态调整机制。在核定绩效工资总量时，充分考虑高校高层次人才集中的实际，加大对高校的倾斜力度，高校教师依法取得的科技成果奖励收入、成果转化奖励收入以及年薪制的高端人才年薪等应不纳入绩效工资总量。扩大高校收入分配自主权，高校在核定的绩效工资总量内自主确定收入分配办法。
二是完善高校内部收入分配机制。高校要建立健全有利于提高竞争力的内部分配机制，绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才和做出突出成绩的人员倾斜。对专职从事教学的教师，适当提高基础性绩效工资在绩效工资中的比重，加大对教学名师的岗位激励力度。对从事基础前沿研究的教师，保障合理薪酬待遇，激励长期潜心研究。合理调节高校内部各类岗位收入差距，将高校内部不同院系、不同岗位人员收入差距保持在合理范围。
优化人才政策，培养造就一大批高层次人才
推动高等教育内涵式发展和“双一流”建设，人才是关键，要充分开发利用国内国际人才资源，培养造就一支高素质创新型教师队伍。
一是坚持引育并举。充分发挥等重大项目的引领作用，培养引进一批政治素质过硬、具有国际影响力的学科领军人才和青年学术英才。加强高校哲学社会科学人才建设支持力度，加强高端智库建设，汇聚培养一大批哲学社会科学名师。充分发挥人才流动的正向作用，杜绝人才引进“恶性竞争”，强化高校与人才的契约关系，落实聘用合同管理，加大对中西部和东北地区高校人才引进的倾斜支持力度。
二是规范人才头衔使用。树立正确的人才使用导向，不简单以人才头衔、人才“帽子”确定职称评聘、薪酬待遇、学术资源配置等，推动各类人才头衔回归荣誉、回归学术，避免与物质利益简单直接挂钩。突出人才培养和使用，明确人才计划项目支持周期，人才头衔不是“永久”标签。
支持青年教师，打造一支高等教育发展生力军
青年教师是推动高等教育事业发展、落实立德树人根本任务的生力军。同时，青年教师处于事业的起步阶段，工作压力较大、薪资报酬较低、职称晋升较难、家庭负担较重。因而，要特别关心青年教师的培养与成长，为青年教师的发展进步创造条件。
一是搭建青年教师成长平台。建立完善高校新入职教师规范化培训制度，实现入职培训体系化、常态化、全覆盖，加强集中培训、课堂观摩、跟岗实践等，建立完善传帮带机制，纳入教学科研团队，着力提升青年教师专业素质能力。鼓励支持青年教师到企事业单位挂职锻炼，开展国内外访学，开阔视野，增加历练。通过青年人才项目、学术资助项目等，对发展潜力大的青年教师进行重点培养，促进优秀青年教师脱颖而出。重视高校辅导员、班主任队伍建设，加强专业化、职业化培训，不断提高队伍的专业能力水平，保证辅导员、班主任工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间。
二是解决青年教师后顾之忧。加强高校青年教师住房保障，通过政府提供公租房、高校建设周转公寓、提供购房补贴和租房补贴等方式，帮助青年教师解决住房困难。适应青年教师成长发展规律，根据青年教师职业发展不同阶段需求，提高薪酬水平和激励力度，建立稳定的生活保障，帮助解决青年教师子女入园入学困难。
高校教师队伍建设的难题在基层、在一线，破解难题的答案也在基层、在一线。加强新时代高校教师队伍建设需要我们深入高校党建、教学、科研、管理一线，了解真实情况，发现真切问题，把准一线脉搏，探索有效办法，奋进攻坚克难，推动高校教师队伍建设再上新台阶。
（作者系教育部教师工作司司长，原载于2019年第17期《中国高等教育》杂志）
